【企業向け】高学歴学生を新卒採用するには？採用するための方法・ポイントも解説

高学歴とされる基準は、一般的に国立や有名私立大学の卒業生を指すことが多く、偏差値65以上の大学が高学歴とされています。

特に、東京大学、京都大学などの旧帝大や早稲田大学、慶應義塾大学などの難関私立大学が高学歴と見なされることが一般的です。

これらの大学は、学問の質、研究設備、教育内容が高く評価されており、入試難易度も高いため、卒業生は高い能力とスキルを持っていると認識されています。

具体的な大学は以下などが挙げられます。

高学歴学生は、厳しい受験戦争を経験しており、そもそもの能力値が他の大学生と比較して高く、企業からも大人気です。

そんな高学歴学生を新卒として採用するメリットはたくさんありますが、主に以下の2つが挙げられます。

上記について1つずつ詳しく解説していきます。

メリット①｜優秀な人材が多い

高学歴学生は、厳しい入試を乗り越えてきた経験があり、その過程で培われた高い分析力や問題解決能力、論理的思考能力を持っています。

これらの能力は企業が直面する課題を解決する上で非常に重要であり、特に新しいアイディアや論理的思考力が求められる業務において活躍する人材です。

また、優秀な人材は他の社員のモチベーション向上にも寄与し、組織全体のパフォーマンス向上も期待できます。

メリット②｜採用プロセス・コストを抑えられる

高学歴層は一般的に学力や基礎能力が高いため、書類選考や筆記試験通過率が高く、スクリーニングコストを削減することができます。

また、基礎スキルが高いことで短期間の選考プロセスで適性を見極めやすく、面接回数を減らすことも可能です。

さらに、高学歴学生は、「キャリアプランが明確な人材が多い」という特徴があり、短期間での転職を繰り返すリスクが低いです。

採用後の早期離職による再採用コスト（求人広告費、人事担当者の工数、教育コストなど）を削減することもできます。

高学歴学生を採用するには、企業側がしっかりと高学歴学生の就活事情を把握することが大切です。

本章では、高学歴学生の就活事情を、以下の3つの項目で解説していきたいと思います。

高学歴学生に人気の業界・職種は？

最近の高学歴学生は、コンサルティング業界、商社、外資系企業など、高い報酬とキャリアアップの機会がある業界・職種などが特に人気な傾向にあります。

また、IT業界やエンジニアリング分野への進出も増えています。

これらの業界では専門的な知識や技術・論理的思考能力などが求められるため、高学歴学生がその能力を活かせるフィールドとして注目されており、人気を集めています。

また、以下の記事では東大・京大の就活事情について詳しく解説している記事になります。

さらに具体的に高学歴学生の就活事情が気になる方はぜひご覧ください。

高学歴学生の就活スケジュールは？

最近では、就活の早期化も相まって、学部3年の夏頃からインターンシップへの参加し、就職活動を開始する学生がほとんどです。

傾向としては、早期から就活を始め、複数内定を早めの段階で獲得し就職活動を終了します。

また、高学歴学生を採用するためには、具体的にどのような流れで内定を獲得し、どの時期に内定を獲得することが多いのかをしっかりと企業側が把握することが大切です。

内定を獲得する際のルートは主に以下の3つです。

基本的に高学歴学生に限らず、就活生は上記3つを経由して内定を獲得することがほとんどです。

特に、高学歴学生は早期から就活をスタートさせ、早めに内定を獲得する場合が多く、主に　(a)夏インターン,(b)冬インターン　に参加することが多いです。

では、高学歴学生はいつ頃内定を獲得するのでしょうか？

高学歴学生が内定を獲得する時期は大きく以下の3パターンに分類されます。

このように就活の早期化が高まっており、高学歴学生は早い人だと、大学3年生の10月前後には内定を獲得します。

高学歴学生を採用したい企業は、学生の就活スケジュールに合わせ、早期からの採用活動を行うことが非常に重要なポイントとなります。

高学歴学生が企業を選ぶ際の軸は？

高学歴学生が企業選びにおいて重視するのは、主に以下の3つが多いです。

報酬、明確なキャリアパス、成長できる環境であるかなどが、高学歴学生が企業を選ぶ際の軸になります。

上記3つについて1つずつ詳しく解説していきます。

①報酬

高学歴学生は、企業に求める報酬の最低水準が高い傾向にあります。

コンサル業界・商社など高学歴に人気の業界・職種は報酬の水準が高く、自分の実力に見合った報酬を求める人が多いです。

新卒時の年収が500~600万円、30歳時点で1000万円、という水準が企業を決める際の足切り基準（最低限の報酬）になっています。

②明確なキャリアパス

「キャリアパスが明確かどうか」というのも高学歴学生が企業を選ぶ際の軸になります。

高学歴学生は、自分の成長を計画的に進めたいという意識が強い人が多いです。

キャリアパスが明確であることで、成長の道筋が見え、入社後のビジョンが見えやすくなります。

例えば戦略コンサルに入社する学生は、主に以下のようなキャリアパスを想定した上で入社しています。

明確なキャリアパスを提示する企業は、学生にとって自分がどのように成長できるか、どのポジションを目指せるかを具体的に示してくれるため、結果として、「この会社で努力すれば確実に成長できる」と確信し、応募が増えることになります。

③成長できる環境

高学歴学生は、競争・上昇志向が強く、自分の可能性を引き出し、長期的なキャリア成功を目指しているので、「成長できる環境」があるかどうかということが重要な判断軸になります。

高学歴学生は努力や学びを活かし続けたいという思いが強く、挑戦やスキルアップの機会が豊富な環境を求めます。

また、自己成長し、自分の市場価値を高め、将来的にも選択肢を広げたいと考えている人が多く、高学歴学生の大きな判断軸の1つになっています。

本章では、高学歴学生を採用するために、高学歴学生の就活やキャリアに対する価値観を解説しました。

高学歴学生を採用するためには、学生の「価値観」をしっかりと理解した上で、「時期」を慎重に考慮して採用戦略を立て、適切なサービス・方法を取ることが大切です。

次章では、高学歴学生を採用するためのオススメの方法5選を紹介していきます。

ここまでは、高学歴学生を採用するメリット、学生の就活スケジュールや企業を選ぶ際の軸などについて詳しく解説してきました。

それでは、どのようにして高学歴学生を採用すれば良いのでしょうか？

高学歴学生を採用する方法は具体的に以下の6つが挙げられます。

上記1つずつ詳しく解説していきます。

①短期インターンシップ経由で採用する

就活の早期化により、就職活動をする学生は以前よりもインターンシップに積極的に参加する傾向にあります。

実際に高学歴学生から人気のある企業は、ほとんど採用活動の一環としてインターンシップ選考(主に短期)を導入しています。

インターンシップを採用活動に導入することで、「企業と学生のミスマッチの防止」「離職率の低下」「採用活動の効率化」など多数のメリットがあり、高学歴学生を採用しやすくなります。

短期インターンシップは、1～5日ほどで開催されるケースが多く、学生の選考の過程でインターンを差し込むのがよくある活用事例です。選考フローの例としては以下の通りです。

マイナビキャリアの調査によると、26卒学生のインターンシップ参加率は85.6%となっており、8割以上の学生がインターンシップに参加しています。

ですので、高学歴学生を採用したい企業はインターンシップを採用活動に取り入れることをお勧めします。

以下の記事では、採用活動にインターンを導入するメリットなどをさらに詳しく解説しています。

②長期インターンシップ経由で採用する

長期インターンシップ経由での採用は、学生が就職活動を始める前から接点を持つことができるため、高学歴学生を採用するためにの方法として非常にオススメです。

高学歴から人気の業界や企業群はある程度決まっています。自社が「高学歴から人気の企業群」に属さない場合、学生が就活を始めるタイミングで採用活動にいくら力をいれたとしても、高学歴を採用するのは極めて難しいです。

そこで、学生が就活を始める前から接点を持つことが、高学歴を採用する上でカギになります。

具体的な方法としては、① 大学に出向いてワークショップを開催したり、② 長期インターン生を募集して大学1・2年生などを狙い撃ちする、などの方法があります。

特に長期インターンをしたいと考えている学生はほとんどが高学歴ということもあり、非常に効果的です。就活を始める前の段階から接点を持つことで、自社の魅力を時間をかけて伝えることができ、学生側に自社のカルチャーや魅力を深く理解してもらえます。

また、長期インターンを導入している企業はまだまだ少ない現状です。

高学歴を採用したい中小・ベンチャー企業などは長期インターンを導入し、早い段階から学生と接点を持つことで、大手企業よりも早くから優秀な人材を囲い込むことができます。

③新卒エージェントサービスを活用する

新卒エージェントサービスを利用することで、高学歴学生を効率的に見つけ出すことが可能です。

自社が求める人材を詳細に指定し、紹介してもらうことが可能なので、効率的に高学歴層の学生にアプローチすることができます。

ですが、優秀な人材ほど高額な手数料がかかってしまう場合が多く、コストがかかってしまうという面もあります。

④高学歴向けの "就活サイト" を活用する

高学歴学生向けのキャリアサイトや就職情報サイトを活用することで、高学歴層に直接アプローチすることができます。

高学歴学生向け求人サイト経由の応募者は、そもそも高学歴が多いので書類選考の手間を省けるメリットがありますが、多数の企業が利用しているため、ライバルが多いという面もあります。

⑤高学歴向けの "就活イベント・合同企業説明会" を活用する

大学内で開催されるキャリアフェアや合同企業説明会に積極的に参加することで、直接的に多くの高学歴学生にアプローチすることができます。

これらのイベントは、学生にとっても企業を深く知る貴重な機会であり、企業にとっても自社の魅力を直接伝える絶好の場です。

⑥ダイレクトリクルーティングを活用する

企業が従来の求人広告やエージェントを介さずに、直接候補者にアプローチして採用活動を行う手法のことです。

具体的には、企業が候補者のデータベース（登録型の転職サイトやSNS）を活用し、求めるスキルや経験を持つ人材を検索し、アプローチします。

求めるスキルや経験に合致した候補者にのみアプローチするため、効率的に採用活動を進めることができます。

上記で紹介した6つの方法が高学歴を採用するための具体的な方法です。

高学歴学生を採用するための、おすすめの方法としては、①と②の「インターン」を採用活動の一環に取り入れることをお勧めします。

また、中小・ベンチャー企業は大手企業と高学歴学生を奪い合わなければならないので、どうしても採用活動に差別化が必要になります。

大手企業は一般的に短期インターンを導入する企業が多く、長期インターンを導入している企業は少ないのが現状です。

ですので、中小・ベンチャー企業が高学歴学生を採用するためには長期インターンを導入し、就活を始める前から高学歴学生を囲い込み、新卒採用まで繋げることがポイントです。

ここからは、インターンシップ（短期・長期）を採用戦略に組み込んで成功した事例を紹介していきます。

短期インターン・長期インターン両方の事例を紹介していくので、「実際に導入を考えている企業」「インターンを導入したが満足に学生を採用できていない企業」はしっかりと参考にしましょう。

株式会社バルセロナ

（画像引用：バルセロナHP）

株式会社バルセロナは、短期インターンシップ（2days・3days）を採用戦略に組み込み、高学歴学生を多く採用しています。

インターンシップの内容としては、学生が「実際の店舗運営」や「経営課題」に取り組むプログラムを提供しており、これにより優秀な人材を発掘しています。

短期インターンは給料が発生しないというのが一般的ですが、バルセロナは「給料が貰える」という特徴があり、学生の応募が多く集まります。

また、実施時期にも特徴があり、冬インターン(b)と本選考(c)の間の、就活生が暇になる時期を狙って開催しています。

他社のインターン・選考が行われない、学生の比較的時間に余裕のある時期に開催することで、応募を集めています。

さらに、新卒から高水準の報酬を用意することで、インターンに参加した高学歴学生をしっかりと新卒採用まで繋げています。

サイバーエージェント

（画像引用：サイバーエージェントHP）

サーバーエージェントは、短期インターンシップだけでなく、長期インターンシップも採用戦略に組み込んでいます。

学生が実際に現在進行形で行われている業務・プロジェクトに参加することができる長期インターンプログラムを導入しています。

インターン生の案が実際に採用されることもあり、企業側も新卒採用に繋がるだけでなく、学生視点の新しいアイデアを取り入れつつプロジェクトを進めることができます。

また、実際の業務に慣れている学生を採用できるので、即戦力として活躍できる人材を確保することに成功しています。

デンソー

（画像引用：デンソー公式HP）

デンソーでは、理系学生を対象にした長期インターンシップを開催しており、実際の製造現場での業務を体験できるプログラムを用意しています。

実際に実務を経験した上で採用をしているので、離職率が低く、即戦力のため現場の技術力向上に多く貢献している成功事例です。

前章では、高学歴学生を採用するための方法を6つ紹介しました。

高学歴学生を採用するためには、「学生の就活開始前から接点を持つ」ことが非常に重要であり、その方法として「長期インターン経由からの採用」が1番効果的です。

「早慶以上の優秀な学生の直接採用が難しい」

「MARCH以上の学生の採用をもっと増やしたい」

「人手不足を解消したい」

このような課題を抱えている大企業・中小企業（ベンチャー・スタートアップ含む）は、長期インターンシップの導入が非常に有効な解決策として挙げられます。

長期インターンでは、6ヶ月〜1年程度の期間にわたって、社員と同様に仕事を進めていく、実務体験を通じて企業の本質的な価値を学生に伝えることができ、早い段階からの信頼関係構築が可能です。

大手企業にとっては、長期インターンを実施することで、「東大」「早稲田・慶應」などの優秀な高学歴学生と、就活を始める前から深い接点を持つ機会となり、企業の魅力を十分に伝えることで、採用につなげやすくなります。

一方、中小企業やスタートアップにとっては、大手企業との採用競争を避けながら、自社独自の強みや成長機会を直接アピールできる機会となり、長期インターンを採用することで、すぐに戦力として活用することができます。

長期インターンシップ経由の新卒採用をオススメする理由は以下の3つです。

上記の理由について1つずつ解説していきます。

オススメ理由①｜高学歴学生を囲い込める

長期インターン経由の新卒採用をおすすめする理由の1つ目は、「東大・京大・早慶などの高学歴学生を囲い込める」からです。

長期インターンの最大の利点は、時間をかけて自社の魅力を伝えられること。

通常の新卒採用では接点を持つことが難しい学生層に対しても、実務経験を通じて企業の本質的な価値や将来性を理解してもらうことができます。

近年、東大生など高学歴層の学生の間で長期インターンは大きな広がりを見せていますが、導入している企業はまだ少ないのが現状です。

今のタイミングから長期インターンを導入することで、効率的に優秀な学生を囲い込むことができます。

特に中小企業やスタートアップにとって、これは採用の大きなアドバンテージです。

実際に長期インターンで働いていたベンチャー企業に新卒として入社する東大生の事例も多く、長期インターンの新卒採用への活用は有効といえます。

また、大手企業の多くはまだ長期インターンシップを積極的に導入していません。

「大手企業の長期インターンである」という事実だけで注目が集まり、学生から人気になるケースが多いです。

大手企業の場合は長期インターン求人を出すだけで多数の応募が見込めるでしょう。

大手企業が長期インターンを採用活動に導入すべき理由は以下の2つです。

上記のような理由から、長期インターンを実施する大手企業は、優秀な学生からの応募を多く集めやすい有利な立場にあるのです。

また、中小・ベンチャー企業も長期インターンを導入することで、大手企業が学生と接点を持つ以前からアプローチすることができます。

オススメ理由②｜採用コストを約10倍ほど抑えられる

新卒採用を行う場合、一般的な相場は大体一人当たり50〜100万円あたり費用がかかると言われています。

ですが、長期インターン採用の場合だと、1人あたり15〜10万円程度で採用することができます。

長期インターン生として採用し、そのまま新卒として入社してもらうことができれば 費用を10倍程度抑えることも可能です。

オススメ理由③｜新卒採用後の即戦力化・離職率の低下を図れる

長期インターンシップは、新入社員の「早期戦力化」と「定着率の向上」という、両方の課題を同時に解決できる効果的な手段となります。

長期インターンでは、学生時代から実践的な業務経験を積むことができます。

これにより、入社前から会社の業務フローやシステムに精通した人材を育成することが可能で、特に中小企業(ベンチャー・スタートアップ)などでは、一人一人の従業員に求められる役割が大きいため、この事前育成の効果は非常に大きいでしょう。

また、インターン期間中から実務を担当することで、入社後すぐに本格的な業務に取り組むことができ、通常の新入社員研修期間を大幅に短縮でき、より早く会社に貢献できる人材として活躍することが期待できます。

また長期間にわたって会社に関わることで、自然と企業へのロイヤリティが醸成されます。

社員との信頼関係も深まり、「この会社で長く働きたい」という意識が強まることで定着率の向上も図れます。

このように、長期インターンは採用後の即戦力化と定着率向上の両面で、大手企業・中小企業の採用課題を解決する効果的な手段となります。

ですが、長期インターン採用の場合だと、15〜10万円程度で採用することができます。でしょう。

ここからは、高学歴学生を採用するためにオススメの求人サイト・サービスを紹介していきます。

ONE CAREER

ONE CAREER（ワンキャリア）は、学生から集められたリアルな選考体験談やエントリーシート事例を網羅した豊富なデータベースを有する求人サイトです。

企業は自社の魅力を的確に学生に発信できるだけでなく、ターゲット層に最適なアプローチが可能なため、効果的なブランディングと優秀な人材の採用につながる点が魅力です。

また、学生の就活行動データを活用した分析ツールを通じて、採用活動の改善や効率化を図ることができます。

外資就活

外資就活は、国内外のトップ大学に在籍する成長志向の高い学生が多数登録する求人サイトです。

会社概要や募集情報の掲載、記事広告・動画広告によるブランディング、スカウト機能など、企業の採用マーケティングをサポートする機能を多数利用でき、求める人材に直接アプローチすることが可能です。

さらに、学生のインサイトを捉えた効果的な採用活動の支援も提供しており、企業の採用成功に向けたサポート体制が整っています。

UT-Board

UT-Boardは、株式会社Brotialが運営するハイクラス大学生向け長期インターン求人サイトです。

UT-Boardの特徴は、登録学生の9割以上が東大や早慶等のハイクラスな学生で構成されていることです。

また、月額掲載費用0円で成果報酬型なので、業界最低水準の低コストとなっています。

他サイトなら「有料オプション」として提供されるプレミアム機能が全て無料で利用でき、高学歴学生を効率的に長期インターンに採用することができます。

ここからは本記事で紹介した内容をもとに、実際に高学歴学生を採用する際の重要なポイントをまとめていきます。

本記事で解説した通り、高学歴学生を採用するためには、学生の「価値観」をしっかりと理解した上で、「時期」を慎重に考慮して採用戦略を立てることが重要です。

実際に、高学歴学生を採用するためには、「報酬」「明確なキャリアパス」「成長できる環境」をしっかりと用意し、学生が就職活動を始める前などの、早い段階から接点を持つことが非常に重要になります。

上記を踏まえ、高学歴学生を採用する際のポイントは以下の2つです。

ポイント①｜ 高学歴の就活や、キャリアの価値観を理解する

高学歴学生を採用するためには、まず初めにしっかりと、「高学歴の就活や、キャリアの価値観を理解する」ことがポイントです。

記事前半部分で解説した通り、高学歴学生が企業を選ぶ判断軸は以下の3つです。

高学歴学生は、自分の能力や市場価値を理解しているため、報酬が他社と比較して適正であるかを重視します。

報酬に関しては具体的に、最低でも新卒で「500万〜」を用意できると良いでしょう。

高い報酬は、「この企業は優秀な人材にふさわしい価値を見出している」と認識させるための強力なアピールポイントになります。

また、報酬だけでなく「②明確なキャリアパス」を学生に提示し、しっかりと成長できる環境が整っているとアピールすることも高学歴学生を採用するための重要なポイントです。

ポイント②｜学生にアプローチする「時期」を慎重に設定し、採用戦略を立てる

高学歴学生を採用するためには、高学歴学生の就活スケジュールを踏まえた上で、アプローチする「時期」を慎重に選ぶことも重要なポイント。

高学歴学生は、大手企業からベンチャー企業まで、どんな企業も欲しがる人材です。

就活開始前から、高学歴学生とコンタクトを取ることは新卒採用に繋がる可能性が非常に高く、高学歴を採用するために力を入れるべきポイントです。

就活開始前から学生と接点を持つ方法は複数ありますが、最もオススメなのは、インターン（短期・長期）を導入することです。

ただ、短期・長期インターンは導入するだけでなく、それぞれ「アプローチしたい層」を考え、「実施する時期」に注意すること必要です。

短期インターンの場合

短期インターンの場合、アプローチする層は「就活生」になります。

実施時期としては、「冬インターン→本選考の間の時期」など、学生が比較的時間がある期間に開催することが大切です。

「インターン成功事例」で紹介したように他社の選考・インターンが行われない時期にインターンを開催することで高学歴学生の応募を多数見込めます。

また、短期インターンは報酬を設定することで、多数の応募を見込むことができるます。

時期を調整した上で、「報酬を払う」という方法を取ることもオススメです。

長期インターンの場合

長期インターンの場合だと、アプローチする層は「就活前の学生（大学1・2年）」になります。

短期インターンと異なり、募集時期は特に考慮しなくても良いのが長期インターンの魅力です。

学生の就活前からアプローチできることが最大のメリットで、高学歴学生を採用するための1番おすすめの方法です。

本記事では、高学歴学生を採用するための具体的な方法から、高学歴学生の就活事情（就活スケジュール・企業を選ぶ軸）などを詳しく解説しました。

高学歴学生を採用するためには、短期・長期問わず採用活動にインターンを導入し、早期から優秀な学生と接点を持つことが大切です。

インターンの導入だけでなく、他に紹介した方法で学生との接点をたくさん持つことが非常に重要となります。

本記事を参考に、長期インターンを戦略的に活用することで、高学歴学生の確保と育成を効果的に実現することができます。

ぜひ自社の採用戦略にインターンを組み込んでみてはいかがでしょうか。