採用直結型インターンが25卒から解禁！インターン生を新卒採用に繋げるポイントも解説

採用直結型インターンシップとは、採用をゴールとする、または実施中に採用決定が行われるインターンシップを指します。

自社の魅力を伝えたり、実践的な人材を育成する目的だけでなく、優秀な人材を早期に確保することに重きを置いているのが特徴です。

採用直結型インターンシップは、2019年に禁止要請が出され、法的拘束力はないものの、就職活動の長期化や早期化、学生の混乱を防ぐことが主な目的として政府から推奨されていませんでした。

しかし、2022年6月13日に、25卒からインターンシップの定義の見直しが、各省庁(文部科学省・厚生労働省・経済産業省)によって行われ、4つのタイプに分類されました。

(参考：「インターンシップを始めとする学生のキャリア形成支援に係る取組の推進に当たっての基本的考え方」の改正について）

その中の「汎用型能力・専門活用型インターンシップ」と「高度専門型インターンシップ」が採用直結型インターンシップと定義され、政府から公認されました。

採用直結型インターンシップのタイプは4種類

インターンシップは以下の4つのタイプに分類されます。

このうち、「③汎用型能力・専門活用型インターンシップ」「④高度専門型インターンシップ」が採用直結型インターンシップとして定義されています。

この4タイプの特徴と詳細をまとめた表は以下になります。

このような特徴があり、実施期間の長さ、就業体験の有無などによって、採用に活用して良いかどうかが決まります。

なので、グループワークや座談会などのみで構成する場合はインターンシップとしては認められない、ということです。

各タイプごとの特徴をもう少し詳しく見ていきましょう。

①オープンカンパニー

企業や業界を知る最初の入り口として位置づけられており、主に企業の情報提供やPRを目的としています。

1年生から参加可能で、半日から1日程度の短期プログラムが一般的です。

企業説明会や会社見学、社員との対話セッションなどが含まれ、就業体験は必須ではありません。

このタイプは、学生が業界や企業について広く理解を深めることができる機会となっています。

グループワークや座談会などが、このタイプに分類されます。

②キャリア教育

学生の社会的・職業的自立を支援することを主な目的としていて、大学が主催する授業や、産学連携による教育プログラムとして実施されることが多いです。

企業のCSR活動の一環としても行われています。

参加学年に制限はなく、キャリア形成に関する講義や社会人基礎力を養成するワークショップなどが含まれます。

③汎用型能力・専門活用型インターンシップ

実際の就業体験が必須となるプログラムで、プログラム期間の半分以上を実務経験に充てる必要があります。

参加学生には、社員による直接指導とフィードバックが提供され、企業は参加学生の情報を採用活動に活用することができます。

汎用能力型は5日以上、専門活用型は2週間以上の期間が必要とされ、営業同行や実務体験などの実践的な内容が含まれます。

短期インターン(5日間以上)・長期インターン(2週間以上)などがこのタイプに含まれます。

短期インターンと長期インターンの違いとは？

長期インターンと短期インターンの違いを解説します。

以下に、両者の違いを分かりやすくまとめました！

結論としては、短期インターンは「企業理解の場」であるのに対し、長期インターンは「実践的なスキルを身につける場」であると言えると思います。

長期インターンは、基本的に3ヶ月以上の中長期で行われるインターンシップです。

全学年が対象で、内容は実務中心のものが多く、有償であることも特徴です。

実際の業務を経験することで、自分の適性を見極められるだけでなく、就活や、社会人になった際に活かせるスキルを身につけられるため、最近では、大学１・２年生のうちから、アルバイトではなく、長期インターンをする人が増えています。

一方で、短期インターンとは、半日〜２週間前後で行われるインターンシップです。

1dayインターン、サマーインターン、ウィンターインターンなどが短期インターンに該当します。

対象者は就活生（大学３年生・修士１年生）がメインで、会社説明会や社員交流会、グループワークを通じて仕事への理解を深める内容となっています。

また、コンサルや金融業界などのように、選考の過程に短期インターンが含まれている企業もあります。

短期インターンは無給の場合が多く、実務的な内容に触れることができない場合が多くなっています。

そのため、実務的なスキルを獲得するには不向きと言えるでしょう。

④高度専門型インターンシップ

主に修士課程や博士課程の学生を対象とした、高度な専門性を要する長期インターンシップです。

2ヶ月以上の実施期間が必要とされ、特に理系の研究職などでは「ジョブ型研究インターンシップ」として実施されています。

参加学生の情報は採用活動での活用が可能で、専門性の高い実務経験を通じて、より実践的なスキルを習得することができます。

長期インターンはこのタイプにも分類されます。

このようにインターンシップは4タイプに分類され、その中でも短期インターンシップは③に、長期インターンシップは③と④に分類されます。

採用直結型インターンシップには主に以下のようなメリットがあります。

以下で1つずつ詳しく解説していきます。

メリット①｜企業と学生のミスマッチの防止

採用直結型インターンシップは、企業と学生のミスマッチを未然に防ぐことができるという点です。

インターンに参加した学生は、実際の企業の業務を体験でき、入社後のイメージが湧きやすくなります。

また、企業側も参加している学生の仕事に対する取り組み方やレベル感を採用項目のポイントとして活用することもできるので、お互いのミスマッチ防止に繋がります。

メリット②｜離職率の低下

インターンを通して採用することで、実際の業務を体感し、未来の自分のイメージを持った状態で入社してもらうことができます。

入社後に「思ってた仕事内容じゃなかった」「社風が合わなかった」などの理由で退職する層が圧倒的に減り、離職率の低下に繋がります。

採用直結型インターンシップは、新卒採用の離職率の低下も見込めます。

①で話したように、インターンに参加した学生は、実際の企業の業務を体験でき、入社後のイメージをしっかりと持った状態で入社することができます。

その結果として、離職率の低下に繋がります。

メリット③｜採用活動の効率化

採用直結型インターンシップを利用することで、採用活動の効率化が可能です。

インターンシップを開催することで、早い段階から学生とコンタクトを取ることができるので、就活解禁後も学生が集まりやすく、採用活動がスムーズに進みます。

また、優秀な学生を早期に囲い込むことも可能なので、優秀な人材を早めに確保できるというメリットもあります。

採用直結型インターンシップには、先ほど紹介したメリットだけではなく、以下のようなデメリットもあります。

以下1つずつ詳しく解説していきます。

デメリット①｜採用までの工数がかかる

インターンシップの準備段階・実施期間中の各段階での負担の増加が工数がかかる原因となっています。

準備段階では、実習内容の設計、受け入れ部署の選定、担当社員の配置など、詳細な計画立案が必要になります。

実施期間中は、担当社員が通常業務と並行して学生指導を行わなければならず、5日以上または2週間以上の期間にわたって継続的な指導とフィードバックが求められ、企業側の負担が増えます。

また、インターンシップ終了後から採用までの期間も学生との関係維持や志望度を保つためのフォローアップ活動が継続的に必要となり、最大2年近くかかる可能性もあります。

デメリット②｜学生の志望度が下がる可能性がある

実際にインターンに参加することで、「学生が持っていた企業に対する理想的なイメージ」と「現実」のギャップが大きく、その結果、インターンシップを通じて学生の志望度が下がるというデメリットもあります。

具体的には、業務の単調さ、職場の雰囲気、企業文化への違和感などです。

インターン生に体験させる業務内容などは十分に社内で検討し、魅力が伝わるように工夫しましょう。

また、インターンシップ中の指導が不十分な場合や、受け入れ体制が整っていない場合も、企業への志望度が低下する原因となります。

デメリット③｜短期インターンだと新卒採用が難しい

半日〜２週間程度の期間で実施される、短期インターンシップでは、学生の適性や能力を正確に判断する時間が不足するため、新卒採用に繋げることが難しいです。

1日や数日程度の短期プログラムでは、学生の表面的な印象しか把握できず、実務能力や職場への適応力を十分に評価することができません。

学生側も企業の本質的な理解や、自身がその企業で働くイメージを持つことが難しいです。

また、短期間では自社の魅力を十分に伝えきれないという課題もあります。

短期インターンは、説明会や講演会が中心となり、企業の表面的な情報しか提供できず、社員との深い交流の機会の場も設けることができないので、ミスマッチにも繋がってしまいます。

採用直結型インターンは、「③汎用型能力・専門活用型インターンシップ」と「④高度専門型インターンシップ」の2つに分類されますが、その中でも新卒採用に繋げるのであれば、長期インターン経由の新卒採用がオススメです。

以下のような採用に関する悩みを抱えている企業も多いのではないでしょうか。

「早慶以上の優秀な学生の直接採用が難しい」

「MARCH以上の学生の採用をもっと増やしたい」

「人手不足を解消したい」

このような課題を抱えている大企業・中小企業（ベンチャー・スタートアップ含む）は、長期インターンシップの導入が有効な解決策の1つとしてあります。

長期インターンでは、6ヶ月〜1年程度の期間にわたって、社員と同様に仕事を進めていく、実務体験を通じて企業の本質的な価値を学生に伝えることができ、早い段階からの信頼関係構築が可能です。

大手企業にとっては、長期インターンを実施することで、「東大」「早稲田・慶應」などの優秀な高学歴の学生と、就活を始める前から深い接点を持つ機会となり、企業の魅力を十分に伝えることで、採用につなげやすくなります。

一方、中小企業やスタートアップにとっては、大手企業との採用競争を避けながら、自社独自の強みや成長機会を直接アピールできる機会となり、長期インターンを採用することで、すぐに戦力として活用することができます。

長期インターンシップ経由の新卒採用をオススメする理由は以下の3つです。

上記のオススメの理由について1つずつ解説していきます。

オススメ理由①｜高学歴の学生を囲い込める

長期インターン経由の新卒採用をおすすめする理由の1つ目は、「東大・京大・早慶などの高学歴の学生を囲い込める」からです。

長期インターンの最大の利点は、時間をかけて自社の魅力を伝えられること。

通常の新卒採用では接点を持つことが難しい学生層に対しても、実務経験を通じて企業の本質的な価値や将来性を理解してもらうことができます。

近年、東大生など高学歴層の学生の間で長期インターンは大きな広がりを見せていますが、導入している企業はまだ少ないのが現状です。

今のタイミングから長期インターンを導入することで、効率的に優秀な学生を囲い込むことができます。

特に中小企業やスタートアップにとって、これは採用の大きなアドバンテージです。

実際に長期インターンで働いていたベンチャー企業に新卒として入社する東大生の事例も多く、長期インターンの新卒採用への活用は有効といえます。

また、大手企業の多くはまだ長期インターンシップを積極的に導入していません。

つまり、供給が需要に追いついていない状況です。

大手企業の長期インターンは注目を集めやすく、学生から非常に人気です。

大手企業の場合は長期インターン求人を出すだけで多数の応募が見込めるでしょう。

大手企業が長期インターンを採用活動に導入すべき理由としては以下の2つが挙げられます。

上記のような理由から、長期インターンを実施する大手企業は、優秀な学生からの応募を多く集めやすい有利な立場にあるのです。

オススメ理由②｜採用コストを約10倍ほど抑えられる

新卒採用を行う場合、一般的な相場は大体一人当たり50〜100万円あたり費用がかかると言われています。

ですが、長期インターン採用の場合だと、5〜10万円程度で採用することができます。

長期インターン生として採用し、そのまま新卒として入社してもらうことができれば 費用を10倍程度抑えることも可能です。

オススメ理由③｜新卒採用後の即戦力化・離職率の低下

長期インターンシップは、新入社員の「早期戦力化」と「定着率の向上」という、両方の課題を同時に解決できる効果的な手段となります。

長期インターンでは、学生時代から実践的な業務経験を積むことができます。

これにより、入社前から会社の業務フローやシステムに精通した人材を育成することが可能で、特に中小企業(ベンチャー・スタートアップ)などでは、一人一人の従業員に求められる役割が大きいため、この事前育成の効果は非常に大きいでしょう。

また、インターン期間中から実務を担当することで、入社後すぐに本格的な業務に取り組むことができ、通常の新入社員研修期間を大幅に短縮でき、より早く会社に貢献できる人材として活躍することが期待できます。

また長期間にわたって会社に関わることで、自然と企業へのロイヤリティが醸成されます。

社員との信頼関係も深まり、「この会社で長く働きたい」という意識が強まることで定着率の向上も図れます。

このように、長期インターンは採用後の即戦力化と定着率向上の両面で、大手企業・中小企業の採用課題を解決する効果的な手段となります。

採用から育成、定着までを一貫して支援できる仕組みとして、導入する価値は非常にあるでしょう。

「長期インターンで学生を採用しても、新卒採用は結局大手企業に行くのでは？」

「長期インターンを採用しているが、新卒採用まで繋がっていない」

このような疑問や悩みを持っている人事の方は多いのではないでしょうか？

ここからは具体的にどのように「長期インターンに参加した優秀な学生」を「新卒採用」にまで繋げるのかポイントを解説していきます。

ポイントは以下の3つです。

上記3つのポイントを1つずつ詳しく解説していきます。

ポイント①｜「新しい事業を自分の手で育てる感覚」を体験させる。

長期インターンとして参加した学生を新卒採用に繋げるためのポイントとして、「新しい事業を自分の手で育てる感覚」を体験させる、ということが大切です。

中小企業（ベンチャー・スタートアップ）の醍醐味である、「新しい事業を育てる」という体験は大手企業では味わえません。

例えば、長期インターン生に「市場調査から企画立案、実行までを担当させる。」「プロダクトやサービスの一部機能改善をリードさせる。」など、事業の重要な部分に携われるような業務を任せましょう。

そのような「醍醐味」を長期インターン生にも体験してもらい、自社の魅力を伝えることが新卒採用まで繋げるためのポイントです。

ポイント②｜重要なポジションを与える

長期インターンから新卒採用に繋げるためには、単なる業務体験以上の価値ある機会を提供することも重要なポイントです。

特に、経営層との直接的な関わりや、企業の意思決定プロセスへの参画は、学生のモチベーションと成長を大きく促進させます。

インターン生を経営の中枢に近い位置で活動させることで、企業の本質的な価値や将来性を深く理解してもらうことができ、若い視点からの率直な意見も得られ、企業にとっても新しい気づきとなり得ます。

このように重要な役割を任せることによって、「自身の意見や提案が企業に影響を与える実感が得られる」「将来のキャリアパスを具体的にイメージできる」などの効果を期待することができ、新卒採用へと繋がるでしょう。

ポイント③｜成果に応じた報酬制度を導入する

長期インターンシップから新卒採用に繋げるために、成果連動型の報酬制度の導入も効果的です。

単なる時給制ではなく、具体的な成果に応じて特別報酬を支給することで、インターン生の意欲を高め、優秀な人材の確保につながります。

具体的な報酬制度例は以下です。

このような成果連動型の報酬制度は、「実務での成果創出能力の向上」「社会人としての成長実感」「入社後のキャリアイメージの具体化」などの効果が期待でき、インターン生に実践的な経験と達成感を提供するとともに、企業にとっても優秀な人材を確保するための重要な施策となります。

ここまでは、長期インターンを新卒採用にどのように繋げるのかについて解説してきました。

それでは、長期インターン生を採用するためにはどのような方法があるのでしょうか？

大きく分けると以下の3つの方法で長期インターン生を採用することができます。

上記1つずつ詳しく解説していきます。

採用法①｜長期インターン求人サイトで募集する

長期インターン生の採用方法の1つ目は、「長期インターン求人サイトで募集する」です。

求人サイトを利用することで、短期間で多くの学生にリーチすることができるので、企業の採用活動を大きく効率化できます。

また、求人サイトの種類は大きく2つのタイプに分類されます

上記２つのサイトから自社の求めている人材が集まる方を選択しましょう。

また、求人サイトで募集する際は、自社の魅力を差別化して伝えることが重要です。

具体的な仕事内容、得られる経験、身につくスキルなど、詳細な情報を掲載することで、より質の高い応募者の獲得につながります。

採用法②｜自社HPで募集をする

2つ目の方法は、自社HPで募集する方法です。

自社サイトで長期インターンの募集を行うメリットとしては、「コストがほとんどかからない」「学生自身で調べて応募しているので意欲が高い学生が来やすい」といったメリットがあります。

ですが、ある程度は会社の知名度がないと、そもそも学生が応募してこないということもあります。

自社HPで募集する場合は、自社のSNSなどと連携するなど、工夫しながら進めましょう。

採用法③｜SNSで募集する

3つ目は、SNSで募集をするという方法です。

「Twitter」や「facebook」「Instagram」などの様々な媒体を使っている企業も増えてきており、最近では、「TikTok」を活用している企業も多く見られます。

SNSは、自社HPと同様でコストがかからないことがメリットですが、採用対象となる学生のフォロワーがどれだけいるか、情報拡散の効果を高められるかなど、SNSに関する基本的な知識や運用経験が求められる手法です。

すぐに集客効果を出すのは簡単ではないため、初心者には難しい方法です。

それでは、実際に長期インターン生を受け入れるという企業はどのような点を注意すれば良いのでしょうか？

長期インターン生を受け入れる際の注意点は主に以下の3つです。

注意点①｜教育制度を充実させる

長期インターンを受け入れる際には、しっかりとした教育制度の整備が不可欠です。

単に業務を任せるだけでは、インターン生の成長も採用につながる成果も期待できません。

具体的には、体系的な研修プログラムや、成長に応じて段階的な業務割り当てを行う、定期的なフィードバックを行う、などの教育制度を充実させましょう。

充実した教育制度は、インターン生の成長を支援するだけでなく、企業にとっても将来の即戦力となる人材を育成するために重要なこととなります。

注意点②｜単なる労働力として見なさない

長期インターンを成功させるためには、インターン生を単なる人手不足の補填や安価な労働力としてではなく、将来の正社員候補として扱うことが重要です。

以下のようなことは必ず避けるようにしましょう。

長期インターンは、企業と学生双方の成長機会です。

上記のようなことをしてしまうと、学生・企業どちらにとっても良いことはありません。

学生側もすぐ会社を離れますし、会社側も新たな採用コストがかかります。

適切な関わり方を通じて、価値ある人材育成の場として機能させることが重要です。

注意点③｜適切な就業環境を提供する

長期インターンを実施する際は、学生の本分である学業との両立を考慮しつつ、適切な就業環境を整備することが必要です。

これは法令遵守の観点からも、また優秀な人材確保の面からも重要なポイントとなっています。

就業時間については、授業やテスト期間を考慮した柔軟なシフト設計で、週の労働時間に上限を設け、適切な休憩時間を確保することで、健康的に業務に取り組める環境を整えましょう。

労務面では、労災保険への加入や適切な給与水準の設定、残業管理の徹底が必要です。

また、社員とのスムーズなコミュニケーション体制の構築も新卒採用に繋げるための大切なポイント。

このような就業環境の整備により、インターン生は最大限の力を発揮でき、結果として優秀な人材の採用にもつながります。

本記事では、「採用直結型インターンシップの定義」から、「採用直結型インターンシップのメリット・デメリット」、「インターンから新卒採用まで繋げるポイント」まで詳しく解説してきました。

長期インターンは、高学歴学生の採用や早期戦力化、離職率低下など、企業が抱える採用課題を解決する有効な手段となります。

長期インターンは、企業と学生双方にとって成長の機会となるべきものです。

本記事を参考に、長期インターンを戦略的に活用することで、優秀な人材の確保と育成を効果的に実現することができます。

ぜひ自社の採用戦略に組み込んでみてはいかがでしょうか。